Gevolgen van cao nr.32 bis
Cao nr.32 bis heeft vier belangrijke gevolgen:
U leest hierna meer over elk gevolg.
Gevolg 1: automatische overdracht van werknemers, rechten en plichten
Een eerste gevolg van cao nr.32 bis is de automatische overdracht – op het ogenblik van de juridische overdracht van bedrijfstak – van de werknemers van de betrokken overgedragen bedrijfstak en hun rechten en plichten.
Alle werknemers van de betrokken overgedragen bedrijfstak treden dus automatisch in dienst van de overnemende maatschappij, zonder onderbreking en zonder dat de werknemer hierover toestemming moet geven.
Al gebeurt dit automatisch, toch raden wij aan om alle betrokken werknemers een brief te sturen met de mededeling dat:
-
een overgang van een gedeelte van onderneming plaatsvond
-
hun arbeidsvoorwaarden ongewijzigd overgenomen worden
-
de nieuwe werkgever maatschappij X is
Enkel wanneer een personeelslid niet exclusief voor de over te dragen bedrijfstak werkt én de inzet van dit personeelslid niet noodzakelijk is om de bedrijfstak autonoom verder te laten functioneren, kan worden overwogen dat dit personeelslid niet overgaat naar de overnemende maatschappij. Het is ten zeerste aanbevolen dat hierover een of meer akkoorden wordt gesloten tussen het betrokken personeelslid, de overnemende maatschappij en de overdragende maatschappij. Cao nr. 32bis zal immers automatisch van toepassing zijn, waardoor het personeelslid (gedeeltelijk) mee overgaat, ook al is de werknemer slechts gedeeltelijk verbonden aan de overgedragen bedrijfstak. Daarom dient er afstand gedaan te worden van de automatische toepassing en principes van cao nr. 32bis. Idealiter wordt dergelijke overeenkomst gesloten na de transactie.
Arbeidsovereenkomst
Alle bestaande rechten en verplichtingen uit de arbeidsovereenkomsten verbonden aan de overgedragen bedrijfstak bij de betrokken SHM gaan op het tijdstip van de overdracht van bedrijfstak automatisch over op de overnemende maatschappij. U moet dus geen nieuwe arbeidsovereenkomst (of bijlage bij de arbeidsovereenkomst) afsluiten met de overnemende maatschappij.
De overnemende maatschappij moet de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst verder uitvoeren en de individuele en collectieve loons- en arbeidsvoorwaarden ongewijzigd respecteren.
Wanneer kunt u essentiële arbeidsvoorwaarden wijzigen?
U kunt essentiële arbeidsvoorwaarden niet eenzijdig wijzigen, omdat u ze wil stroomlijnen in aanloop naar de overname door de overnemende maatschappij. Dan verbreekt u namelijk de arbeidsovereenkomst en moet u een verbrekingsvergoeding betalen. In de rechtspraak worden het loon, de functie met daaraan gekoppelde voorwaarden, de hiërarchische positie, de plaats van tewerkstelling, de arbeidsduur en het uurrooster als essentiële arbeidsvoorwaarden beschouwd.
De werknemer kan zijn arbeidsovereenkomst ook niet beëindigen omdat er een overdracht van bedrijfstak plaatsvindt. De werknemer heeft wel het recht zijn overgang te weigeren, al gaat de betrokken maatschappij hiermee niet akkoord. Dan moet hij/zij zijn arbeidsovereenkomst beëindigen (ontslag nemen) en een verbrekingsvergoeding betalen.
Na de overdracht kan de overnemende maatschappij wel de arbeidsvoorwaarden wijzigen en een nieuwe arbeidsovereenkomst afsluiten. Dan kunt u in onderling overleg de arbeidsvoorwaarden harmoniseren. Dit kan individueel of collectief, afhankelijk van de rechtsbron waarin de oorspronkelijke rechten vastliggen:
-
U kunt individueel met elke overgenomen werknemer nieuwe arbeidsvoorwaarden afspreken. Dit akkoord kan expliciet zijn, maar ook impliciet, als de werknemer de gewijzigde arbeidsovereenkomst voldoende lang verder uitoefent.
-
U kunt collectief een nieuwe arbeidsovereenkomst afsluiten.
Van dwingend recht zoals het minimumloon kunt u uiteraard niet afwijken.
A. Voorbeelden van de impact op arbeidsvoorwaarden
We geven twee voorbeelden van de impact van deze bepaling. Functie en plaats van tewerkstelling zijn dus ook twee essentiële arbeidsvoorwaarden, tenzij de arbeidsovereenkomst dit uitdrukkelijk anders bepaalt.
Functie
U kunt een functie of takenpakket pas wijzigen onder de volgende voorwaarden:
-
De wijziging mag geen degradatie of substantiële wijziging van kwalificatie met zich meebrengen. Loonsvermindering moet een werknemer doorgaans niet aanvaarden.
-
Er moet een evenwicht blijven bestaan tussen het economische belang van de SHM (economische situatie en operationele noden) en het persoonlijke belang van de werknemer.
-
De nieuwe functie moet een vergelijkbare verantwoordelijkheid hebben (zelfs wanneer ze van een andere aard is dan de vorige).
-
Het volume van het werk mag niet dalen onder het kwantitatief niveau dat elke werkgever verplicht is aan zijn werknemer te geven.
-
De aard van het werk moet blijven beantwoorden aan de essentiële kwalificaties waarvoor u de werknemer ooit in dienst nam.
-
De aard van het werk mag kwalitatief niet beduidend lager liggen dan dat van de vroegere functie.
Plaats van tewerkstelling
U mag een plaats van tewerkstelling niet wijzigen als het om een belangrijke wijziging gaat. De beoordeling van de belangrijkheid moet voor elke werknemer gebeuren. De rechtbanken passen het ‘evenredigheidsbeginsel’ toe en onderzoeken of de aan de werknemer opgedrongen wijziging in verhouding staat tot de economische noden van de werkgever.
Welke elementen spelen een rol?
-
de doorslaggevende motieven van de werkgever (dus de overdracht van bedrijfstak)
-
de afstand van de verplaatsing en de afstand van de woonplaats naar de nieuwe arbeidsplaats. Een afstand tussen oude en nieuwe arbeidsplaats van maximaal 30 kilometer wordt niet als belangrijke verplaatsing beschouwd, als de werkgever begeleidende maatregelen neemt.
-
de bereikbaarheid van de nieuwe arbeidsplaats en langere verplaatsingstijd
-
de inhoud van de functie (van werknemers met een kaderfunctie wordt bijvoorbeeld meer flexibiliteit verwacht)
-
de contractuele bepalingen over de arbeidsplaats in de arbeidsovereenkomst
-
de persoonlijke situatie van de werknemer (gezinstoestand, vervoersmiddelen die de werknemer heeft)
-
flankerende maatregelen door de werkgever (zoals tussenkomst in de vervoerskosten, een bedrijfswagen, betere vergoeding van de verplaatsingskosten, kwalificatie van verplaatsingstijd als arbeidstijd)
Het arbeidsreglement
Een specifiek aandachtspunt is het arbeidsreglement. Geen enkele wettelijke bepaling regelt de overdracht van het arbeidsreglement voor de overnemer (of dus de overnemende maatschappij).
Er zijn wel een aantal aandachtspunten:
-
Het arbeidsreglement als zodanig gaat niet over. Bevat het arbeidsreglement rechten en verplichtingen voor de werkgever en de werknemer, dan worden die arbeidsvoorwaarden wel overgedragen.
-
Als de individuele arbeidsovereenkomst bepaalt dat het arbeidsreglement integraal deel uitmaakt van de arbeidsovereenkomst, dan gaan de rechten en verplichtingen uit het arbeidsreglement wel mee over naar de nieuwe werkgever en is deze verplicht ze te respecteren.
-
De arbeidsvoorwaarden die in een document van de SHM dat de bedrijfstak overdraagt (bijvoorbeeld een handboek arbeidsvoorwaarden), maar niet in het arbeidsreglement staan, gaan ook over en kunt u niet eenzijdig wijzigen.
In de praktijk stelt de overnemende maatschappij best zelf een volledig nieuw arbeidsreglement op. Voor de uurroosters en arbeidsduurregelingen gebeurt dit best zo snel mogelijk. Er is geen bijzondere of versnelde procedure voorzien om het arbeidsreglement aan te passen of in te voeren. U moet de normale procedure – via aanplakking – volgen (wet van 8 april 1965 tot instelling van de arbeidsreglementen).
Aanvullende sociale voorzieningen
Er is een uitzondering op het principe van automatische overdracht van alle loons- en arbeidsvoorwaarden. Deze uitzondering geldt voor de rechten van werknemers die voortvloeien uit stelsels rond ouderdoms-, overlevings- en invaliditeitsuitkering, toegekend via aanvullende regimes van sociale voorzieningen die niet vastliggen in een cao of niet gegarandeerd zijn in de individuele arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld, groepsverzekering of een pensioenfonds).
De overnemende maatschappij is niet verplicht om deze over te nemen, maar is wel verplicht om gelijkwaardige voordelen toe te kennen. Zijn er geen gelijkwaardige voordelen voorzien? Dan kan de betrokken werknemer argumenteren dat de (nieuwe) werkgever een essentieel bestanddeel van zijn arbeidsovereenkomst wijzigde en zo zijn arbeidsovereenkomst onregelmatig heeft beëindigd.
B. Wat geldt voor groepsverzekering aanvullend pensioen?
Moet de overnemende maatschappij de groepsverzekering aanvullend pensioen van overgedragen werknemers overnemen? Op dit moment bestaat hierover geen cao in de sector sociale huisvesting.
Dan is de overnemende maatschappij niet verplicht om de groepsverzekering verder te zetten, maar moet u wel in een gelijkaardig (loon-)voordeel voorzien.
Gevolg 2: geen ontslagen omwille van de overdracht van bedrijfstak
Een tweede belangrijk gevolg van cao nr.32bis is dat de overdragende SHM en de overnemende maatschappij de bij de overdracht betrokken werknemers niet mogen ontslaan, enkel en alleen omdat een overdracht van bedrijfstak plaatsvindt.
Ontslag om dringende reden blijft mogelijk. De rechter oordeelt dan voor elk individueel geval of de oorzaak van het ontslag al dan niet de (te verwachten) overdracht van bedrijfstak is.
Een overtreding van deze bepaling kan zware financiële gevolgen hebben.
Gevolg 3: informatie- en raadplegingsverplichtingen
Een derde gevolg van cao nr.32bis zijn de informatie- en raadplegingsverplichtingen tegenover het personeel.
Maar heel weinig SHM’s hebben een ondernemingsraad of een comité voor preventie en bescherming op het werk. Er zijn zelfs geen vakbondsafgevaardigden. Daarom komt de weerslag van een overdracht van bedrijfstak op het orgaan van de werknemersvertegenwoordiging hier niet aan bod. De SHM’s als werkgever moeten hun werknemers bij een overdracht van bedrijfstak vooraf individueel informeren en raadplegen (via overleg).
U start dit dus best zo snel mogelijk en gelijktijdig bij de verschillende maatschappijen, bijvoorbeeld meteen na de intentieverklaring.
Welke informatie en raadpleging is verplicht?
U informeert de werknemers vooraf over:
-
de datum of de voorgenomen datum van de overgang
-
de reden van die overgang
-
de juridische, economische of sociale gevolgen van de overgang voor de werknemer
-
de ten aanzien van de werknemers overwogen maatregelen
U pleegt vooraf overleg als er impact is op:
-
de tewerkstelling van het personeel
-
de organisatie van het werk
-
het tewerkstellingsbeleid in het algemeen
-
…
Bij SHM’s met ondernemingsraad of comité voor preventie en bescherming op het werk, vindt de informatie- en raadplegingsprocedure plaats binnen deze organen, die alleen een adviserende bevoegdheid hebben en geen standpunt mogen innemen ten opzichte van de beslissing tot overgang.
Bij SHM’s zonder ondernemingsraad of comité voor preventie en bescherming op het werk moeten de werknemers, waarvoor de overgang van toepassing is, in kennis worden gesteld van de eerder vermelde informatie via aanplakking of overhandiging van een individueel geschrift.
Er gelden specifieke informatie- en raadplegingsverplichtingen als er sprake is van een wijziging van pensioeninstelling, al dan niet met overdracht van verworven reserves of van een wijziging van het pensioenreglement. Door de Wet Aanvullende Pensioenen moeten de werknemers in bepaalde gevallen geïnformeerd/geraadpleegd worden of zelfs hun goedkeuring geven. Doet u dit niet, kan het gerecht uw beslissing vernietigen.
Voorbeelden zijn:
-
Bij uittreding kunnen de werknemers beslissen wat er gebeurt met hun fondsen (al dan niet overdracht), wijziging van pensioenplan (al dan niet overdracht van reserves). Dit vereist informatie van en consultatie met werknemers, voorafgaand aan de beslissing.
-
Een overdracht van reserves
A. Sociaal overleg in de sector sociaal wonen
De SHM’s vallen onder een eigen paritair comité (PC 339) om het sociaal overleg in de sector vorm te geven. Er werden binnen PC 339 reeds drie cao’s afgesloten: rond minimumloon, rond syndicale delegatie (maar hier is nog activering nodig) en rond indexatie van het loon. Vooral die laatste heeft reeds een concrete invloed op de werking van de SHM’s gehad. Sinds 2019 is dit paritair comité opgesplitst per regio (Vlaanderen, Brussel, Wallonië), waarvan PC 339.01 de Vlaamse afdeling vormt.
De sectorkoepel VVH is de (enige) werkgeversvertegenwoordiger in dit paritair subcomité, langs werknemerskant zijn dit de drie grote vakbonden.
De SHM’s vallen ook onder de wetgeving op niveau van de Nationale Arbeidsraad (NAR). Aangezien de sectorale afspraken beperkt in aantal zijn, bepalen de SHM’s zelf hun loons- en arbeidsvoorwaarden. Maar, deze mogen nooit slechter zijn dan de geldende sectorale afspraken rond minimumloon en indexatie van het loon en de algemene regels die afgesproken zijn in de NAR.
De SHM’s kunnen zelf loonschalen vaststellen. Vaak gebruiken SHM’s de loonschalen voor ambtenaren (van de lokale besturen of de Vlaamse overheid) als referentiekader, zonder dat dit een verplichting is.
Wanneer is het Paritair Comité belangrijk?
-
Bij discussie over bepalingen van het arbeidsreglement waar u niet uitgeraakt, kan het Paritair Comité uiteindelijk een bemiddelende rol opnemen.
-
Als u zou beslissen om werknemers een bonus toe te kennen, laat u deze best als een niet-recurrente resultaatsgebonden bonus kwalificeren. De bonus geniet zo van een gunstig fiscaal regime. Hiervoor moet de bonus aan specifieke voorwaarden voldoen zoals meetbaarheid, objectiviteit en non-discriminatie (raadpleeg uw sociaal secretariaat). Ze kan alleen worden toegekend na een formele goedkeuring door het Paritair Comité.
-
Groepsverzekeringen
Gevolg 4: aansprakelijkheid
Een vierde gevolg van cao nr.32bis is dat alle betrokken maatschappijen elk volledig aansprakelijk zijn tegenover de overgedragen werknemers voor de betaling van de schulden die voortvloeien uit de bestaande arbeidsovereenkomsten op het tijdstip van de overdracht. Onderlinge afspraken tussen de betrokken maatschappijen over wie ultiem de last draagt, zijn wel mogelijk.